劳动者因调岗争议未到岗，用人单位可以认定旷工违法吗？

       2016年9月15日，钱某某到某混凝土公司从事泵工工作。双方签订了书面《劳动合同》，该合同第二条工作岗位约定：“1.根据甲方工作需要，乙方同意从事泵工岗位工作。2.甲方有权根据生产经营需要及乙方的能力、表现调整乙方的工作，乙方有反映本人意见的权利，但未经甲方批准，乙方须服从甲方的管理和安排。”2018年6月15日公司安排员工跨区县到另一搅拌站工作，2018年8月28日，员工未经允许回到公司总部，期间一直在公司提供的宿舍吃住，直至解除劳动合同。

2018年8月30日，公司安排员工到其他岗位上班，员工拒绝到岗，2018年9月6日，公司以文件的形式认定员工的行为系旷工，责令作出书面检讨并处罚款200元，将其工作岗位由泵工调整为砼运输车驾驶员。因砼车驾驶员的工资相比泵工的工资有较大降幅，员工不同意该调整，未到新岗位报到，也未回原岗位工作，期间断断续续到公司行政办申诉。2018年9月13日，公司以员工无故连续旷工16天（从2018年8月28日至2018年9月12日），严重违反公司劳动纪律制度为由通知解除双方的劳动关系。员工不服，申请仲裁要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。劳动人事争议仲裁委员会驳回了员工的请求，员工遂诉至法院。

属于违法解除

解析：

公司违反劳动合同约定调整工作岗位，既未与劳动者协商一致，又非因订立合同时的客观情况发生重大变化而为之，故公司二次调岗行为不符合法律规定。员工不服调岗决定，多次到公司行政办交涉，但该公司一直未对其诉求以恰当方式回应。因员工一直吃住在公司，其不回原岗位工作也未到新岗位报到的行为不宜认定为旷工。公司解除劳动关系的理由是员工不能胜任原应聘的泵工工作，经调岗后无故旷工16日，但并未举示不能胜任原应聘的泵工工作的证据，且旷工16天的事实也不能成立。故，该解除行为缺乏事实及法律依据，根据《劳动合同法》第八十二条规定，某混凝土公司应支付员工违法解除劳动合同的赔偿金。