用人单位不得以与离职员工签订民事合同的方式规避适用劳动法

【裁判要旨】

用人单位在劳动者离职时，与劳动者就涉及劳动合同履行的事项签订民事合同，双方因该合同发生的争议属于劳动争议。

【简要案情】

2019年1月，刘某入职某生物公司，担任该公司华东销售处总经理。双方另约定了营收指标、未达成指标的赔偿责任。同年9月20日，生物公司解除与刘某的劳动合同，并要求刘某签订协议，约定若刘某未完成项目回款，须将房产过户给公司作为赔偿。后生物公司以该协议属于民事合同为由向昆山市人民法院起诉，要求刘某以其名下房屋抵偿。法院经审理认为，案涉争议事项与双方劳动合同履行情况相关，案涉争议属于劳动争议，故本案应经劳动仲裁前置。据此，法院裁定驳回生物公司的起诉。生物公司不服一审裁定，提起上诉。二审裁定驳回上诉，维持原裁定。

【典型意义】

劳动法作为社会法，从立法上坚持倾斜保护劳动者的原则。具体就损害赔偿领域而言，司法实践中一般认为，劳动者承担责任以存在故意或重大过失为前提，而普通民事法律关系中的违约损失赔偿并不以违约方存在过错为前提。本案中，用人单位将劳动关系存续期间的履职争议“转化”为普通民事合同关系，用违约责任代替履职赔偿，以转嫁用人单位的商业经营风险。法院的处理，准确认定双方的纠纷性质，有效维护了劳动者的合法权益。

一审法院：昆山市人民法院

二审法院：苏州中院

劳动者主张用人单位违法解除劳动合同导致的股权激励损失应当予以支持

【裁判要旨】

用人单位违法解除劳动合同导致劳动者的股票期权或限制性股票被注销，劳动者离职前激励计划对应的考核期间已经届满，用人单位未提供证据证明劳动者不符合其他激励条件，劳动者主张用人单位赔偿相应考核期间的股票期权或限制性股票损失的，应当予以支持。

【简要案情】

吴某系某电子公司员工，上市公司某股份公司系该公司关联公司。2018年10月，股份公司授予吴某股票期权和限制性股票。2020年1月，电子公司解除与吴某的劳动关系，股份公司注销了吴某的股票期权和限制性股票。经仲裁程序前置后，吴某向苏州市相城区人民法院起诉，主张电子公司赔偿损失。法院认为，因电子公司违法解除与吴某的劳动合同，导致其股票期权和限制性股票被注销，且吴某的劳动合同已履行至第一个考核年度届满，具备考核基础，而该公司并未提供证据证明吴某不符合其他行权条件或解除限售条件，故该公司应当承担赔偿责任。

【典型意义】

股权激励通常分期行使，当激励计划参加人丧失劳动者身份时，其股票期权和限制性股票通常会被注销，双方易因此产生纠纷。劳动者主张的此类损失是否支持，应结合双方约定、离职原因、离职时间、工作表现等因素进行综合考量。若劳动合同的解除非因劳动者过错或主动辞职所导致，且劳动者已经完成相应考核年度工作任务，用人单位不能证明劳动者不符合激励条件，则劳动者主张用人单位赔偿相应考核期间的股权激励损失，应当予以支持。

一审法院：苏州市相城区人民法院

二审法院：苏州中院

劳动者在解除或者终止劳动合同后应履行必要的协助义务

【裁判要旨】

劳动者应当在解除或者终止劳动合同后履行必要的协助义务。劳动者违反上述义务，给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。

【简要案情】

2021年11月8日，李某入职某面包店担任运营经理。工作期间，李某用其手机号码办理了店铺的抖音认证并绑定18家门店，用于产品营销。2021年12月11日，李某离职。2021年12月14日、15日，面包店工作人员多次通过微信、电话等方式联系李某，要求把抖音认证的18家门店通过面包店提供的方式解绑，或者提供账号密码，由面包店操作解绑，不然面包店无法认证新账户。12月15日下午，李某将相关抖音账号注销。面包店经仲裁程序前置后起诉至苏州市吴江区人民法院，要求李某赔偿因未及时解绑抖音账户造成的损失。法院经审理认为，李某系运营经理，离职后未将认证抖音账号解绑，反而注销账户，由于重新认证账号需一定时间，导致面包店圣诞期间无法用该抖音账号进行推广营销，产生经济损失。考虑到李某的过错程度、工资收入等因素，法院认定李某赔偿面包店损失2000元。

【典型意义】

后合同义务，是指在合同终止后，当事人根据诚实信用原则而应当履行的，旨在维护给付效果或妥善处理合同终止事宜的通知、协助等义务。违反后合同义务给对方当事人造成损失的，应当承担赔偿责任。就劳动合同而言，用人单位在劳动合同解除或终止后应当履行开具离职证明、办理档案和社保转移手续的义务，劳动者亦应当履行必要的协助义务。本案中，劳动者未及时配合抖音账户解绑，导致用人单位无法在圣诞期间使用账户营销产生损失，应承担相应赔偿责任。

一审法院：苏州市吴江区人民法院

高校毕业生毕业前以就业为目的为用人单位提供有报酬的劳动属于劳动关系

【裁判要旨】

高校毕业生毕业前以与用人单位建立稳定的劳动关系为目的向用人单位提供有报酬的劳动，符合劳动关系法律特征的，应认定双方成立劳动关系。

【简要案情】

吴某系某职业技术学院2019级学生，学制三年。2021年6月，吴某通过招聘网站进入某股份公司，双方签订《大学生实习协议书》《应聘登记表》《员工保密协议》等协议。2021年8月，吴某上班途中被机动车撞伤。经仲裁程序前置后，吴某起诉至苏州市吴中区人民法院。法院认为，吴某通过招聘网站进入股份公司，公司对其形成全日制用工，不属于“在校生利用业余时间勤工助学”的情形。股份公司与其签订《应聘登记表》，约定薪资核算方法，进行日常考勤，安排其独立完成工作任务，按月向其支付工资，双方的法律关系符合劳动关系法律特征。据此，法院判决确认双方存在劳动关系。

【典型意义】

最高人民法院《关于为稳定就业提供司法服务和保障的意见》提出，要妥善认定涉就业见习用工法律关系，维护高校毕业生合法就业权益。本案涉及此类法律关系的认定问题。原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》规定，“在校生利用业余时间勤工助学”不属于劳动法律调整范围，并未否定在校生的劳动主体资格。本案不属于上述情形，法院在准确甄别吴某实习系以完成教学实践任务为目的还是以就业为目的基础上，着重考查入职、劳动管理、薪资发放等实际情况，综合认定双方之间存在劳动关系，有效维护了高校毕业生合法就业权益。

一审法院：苏州市吴中区人民法院

二审法院：苏州中院

男职工陪产护理假权利应予保障

【裁判要旨】

护理假是男职工在配偶产假期间享受的有一定时间看护、照料配偶，为女性分担生育责任的权利。男职工享受的护理假不少于十五天，在护理假期间视为出勤，工资及福利待遇照常发放。

【简要案情】

李某于2021年5月至某服饰公司从事摄影工作。2021年7月2日起，因妻子待产，李某回老家陪产未再出勤。李某之子于2021年7月3日出生。2021年7月18日，李某回到常熟，之后双方重新约定了工资标准。2021年7月20日，李某回到服饰公司继续工作至2021年11月17日。经仲裁程序前置后，李某起诉至常熟市人民法院，要求服饰公司支付护理假工资。法院认为，李某因妻子待产于2021年7月1日起回老家陪产护理，在陪产护理假期间视为出勤，应当照发工资，故判决服饰公司支付李某15天护理假工资4000元。

【典型意义】

二十大报告强调，“优化人口发展战略，降低生育、养育、教育成本”“实施积极应对人口老龄化国家战略”。保障男职工陪产护理假权利，是用人单位承担社会责任的体现。养育责任的分担有利于降低生育、养育成本，完善和落实积极生育支持措施，推动实现适度生育水平、促进人口长期均衡发展。根据《江苏省人口与计划生育条例》第二十四条规定，符合本条例规定生育子女的夫妻，女方在享受国家规定产假的基础上，延长产假不少于三十天，男方享受护理假不少于十五天。用人单位应当保障男职工陪产护理假权利，男职工休护理假期间视为正常出勤，工资及福利待遇等应照常发放。

一审法院：常熟市人民法院

 劳动者应当如实说明学历、个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况

【裁判要旨】

用人单位因劳动者提供虚假个人履历等与订立劳动合同直接相关的基本情况构成欺诈解除劳动合同，劳动者主张解除劳动合同赔偿金的，人民法院不予支持。

【简要案情】

2021年2月22日，某电子公司向张某发送入职聘书，同时明确入职需完成并通过背景调查，张某回复“同意”。入职当日，张某拒绝配合公司进行背景调查，后经公司调查，张某填写的工作履历与实际情况不符。2021年3月17日，电子公司解除与张某的劳动合同。张某经仲裁程序前置后起诉至苏州市虎丘区人民法院。法院认为，双方在入职前明确约定入职须完成并通过背景调查，张某入职当天即表示不接受公司的背景调查，且其所提供的工作履历与实际不符，该行为明显违反了诚实信用原则，公司以此为由解除劳动合同并无不当。据此，法院对张某主张的违法解除劳动合同赔偿金不予支持。张某不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

《中华人民共和国劳动合同法》第八条明确规定，用人单位有权了解劳动者与劳动关系直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。该法第三十九条进一步规定，劳动者在订立劳动合同过程中存在欺诈行为的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，张某作为高薪技术人才，其工作履历直接影响公司对其工作能力的判断。张某伪造在业内优秀企业的工作履历，明显违反了诚信原则，用人单位有权依据上述规定解除与其的劳动合同。

一审法院：苏州市虎丘区人民法院

二审法院：苏州中院

“假外包真派遣”不能规避用工单位应承担的法定义务

【裁判要旨】

用工单位以承揽、外包等名义将劳务外包，但实际按劳务派遣用工形式使用劳动者的，应承担劳务派遣用工单位的法定义务。审查用工单位是否存在上述情形，应当结合劳动管理、用工范围、结算方式等因素综合考量。

【简要案情】

2020年9月，某机械公司与某人力公司签订《服务外包合同》。2020年11月22日朱某入职人力公司，次日被安排至机械公司工作，日常由机械公司安排工作及考勤、管理，劳动报酬由机械公司、人力公司按小时工资标准结算后，再由人力公司发放。2021年5月14日，朱某在工作中受伤。经仲裁程序前置后，朱某起诉至太仓市人民法院，主张人力公司支付朱某工伤保险待遇、机械公司承担连带责任。法院认为，机械公司与人力公司之间合同名为《服务外包合同》，实质上系按照劳务派遣用工形式使用劳动者，双方构成劳务派遣法律关系。因机械公司在用工过程中存在过错，法院判决机械公司承担连带责任。机械公司不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

劳务派遣是用工方式，劳务外包是项目承揽，前者是派遣劳动者参与用工单位的劳动过程，遵守用工单位的组织和管理，后者是项目承包单位独立实施特定标的项目，交付承揽结果，依据结果获得报酬。实践中，部分用工单位为了规避法定义务，与其他公司签订名为承揽、外包的服务合同。根据《劳务派遣暂行规定》第二十七条规定，用人单位以承揽、外包等名义，按劳务派遣用工形式使用劳动者的，按照本规定处理。本案从劳动管理、用工范围、结算方式等方面准确界定上述“假外包真派遣”行为，有效维护了劳动者合法权益。

一审法院：太仓市人民法院

二审法院：苏州中院

新就业形态劳动者独立承包经营不构成劳动关系

【裁判要旨】

快递公司将区域业务发包给个人，双方之间是否建立劳动关系应以是否符合劳动关系的本质特征作为判断标准。如承包方以独立经营为目的，通过组织、管理行为完成承包区域快递业务并结算业务费用，不以亲自提供劳动为必要，承包方请求确认与发包方存在劳动关系的，人民法院不予支持。

【简要案情】

郭某2013年2月前在某快递公司从事快递员工作。2013年3月，快递公司通过协议将区域快递业务承包给郭某，约定郭某自负盈亏并负责经营期间所需车辆、人员等一切费用。2020年4月10日，郭某通过协议将部分承包区域转包给郑某经营。后郭某请求确认与快递公司2013年3月至2021年8月存在劳动关系，经仲裁程序前置后，郭某起诉至张家港市人民法院。法院认为，郭某无须亲自提供劳务，且自主聘用员工、安排员工工作、处分生产工具，郭某、快递公司之间人格从属程度弱，且其签订协议后将部分区域转包，不符合劳动关系本质特征。郭某不服一审判决，提起上诉。二审判决驳回上诉，维持原判。

【典型意义】

快递员是新就业形态劳动者的重要组成部分。实践中，快递行业中的层层转包、分包、承包、承揽等经营形式导致快递公司与快递员之间的法律关系不够明确。本案中，郭某由快递员提供劳务转化为自主承包经营，法院以是否符合劳动关系本质特征为出发点，着重考量双方之间协议内容及履行情况、劳动者提供劳动是否系以自主经营为目的、是否须亲自提供劳动等因素，认定双方不符合劳动关系人格从属性的本质特征，进而认定双方不存在劳动关系。本案对依法审慎处理新就业形态用工模式下劳动关系确认纠纷具有示范意义。

一审法院：张家港市人民法院

二审法院：苏州中院

用人单位在发出录用通知后无正当理由取消录用应承担赔偿责任

【裁判要旨】

用人单位在与劳动者订立劳动合同的过程中应当遵守诚实信用原则。用人单位违反诚实信用原则，在发出录用通知后无正当理由取消录用，给劳动者造成损失的，应当承担赔偿责任。

【简要案情】

顾某向某文化公司投递简历后，文化公司对顾某进行了面试。2022年7月22日，文化公司向顾某发送《入职通知书》，明确工资为18000元每月，并要求顾某提供离职证明。顾某随即向原用人单位提出离职。其后，文化公司通知顾某取消录用。顾某经仲裁程序前置后起诉至苏州市姑苏区人民法院，主张损失50100元。法院认为，顾某基于对入职通知书的合理信赖，向上一家单位提出离职并要求出具离职证明均系为履行与文化公司的劳动合同所做准备，文化公司无正当理由取消录用，给顾某造成损失。因此，法院结合入职通知书中载明的工资标准、文化公司的过错程度以及顾某的待业情况等，判决文化公司赔偿顾某损失20000元。

【典型意义】

诚实信用原则系民法基本原则。用人单位及劳动者在订立劳动合同的磋商阶段以及后续履行过程中，均应当遵守诚实信用原则。就劳动合同的订立阶段而言，劳动者基于对企业的信赖，在收到录用通知后向原用人单位提出离职，却因企业任意毁约的失信行为陷入进退两难的局面。本案的处理有效保护了劳动者在劳动合同订立阶段的信赖利益，系人民法院以司法手段弘扬社会主义核心价值观，引导企业守信的具体实践。

一审法院：苏州市姑苏区人民法院

劳动者离职前应享受的年终奖受法律保护

【裁判要旨】

劳动者在年终奖发放前离职，劳动合同的解除非因劳动者单方过错或主动辞职所导致，且双方劳动合同已经履行至年终奖对应的考核期间届满，用人单位不能证明劳动者的工作表现不符合年终奖发放条件，劳动者主张用人单位支付年终奖的，人民法院应予支持。

【简要案情】

韩某系某电气公司职工。2022年1月，电气公司向韩某发放50%的2021年度年终奖。2022年3月，电气公司解除与韩某的劳动关系。经仲裁程序前置后，韩某起诉至苏州市吴中区人民法院，主张2021年度剩余年终奖。审理中，法院依法调取证据，查明电气公司2021年度年终奖分两期各支付50%的发放方式，以及电气公司于2022年5月向其他员工发放了剩余年终奖。法院认为，电气公司系违法解除劳动合同，韩某在2021年度正常提供劳动，该公司于2022年5月向其他员工发放了剩余年终奖，且电气公司未举证证明韩某工作表现不符合年终奖发放条件，故法院判决支持韩某的诉讼请求。

【典型意义】

司法实践中通常认为，用人单位有权根据本单位的经营状况、员工表现等自主确定年终奖发放条件与规则。在缺乏明确约定或规章制度规定的情况下，一旦发生争议，劳动者举证将相当困难。本案中，在劳动者提供初步证据证明2021年度年终奖金额及发放方式后，用人单位就年终奖发放条件与规则拒不提供证据，人民法院依法调取用人单位奖金发放记录，查明事实并支持劳动者的诉讼请求，有效维护了离职劳动者的合法权益。该案的审理提示用人单位，在行使年终奖发放自主权时，必须遵循公平合理的原则，不得滥用权力。

一审法院：苏州市吴中区人民法院