《 劳动合同法》解读及剖析

用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”

　　《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

　　目前确实有很多用人单位不愿意与劳动者签订劳动合同，特别是在员工流动率很高的生产型、劳动密集型企业，原因也很多，主要还是为了降低用工成本。另外，1994年《劳动法》规定的较轻的法律责任也未能有效遏制这种违法行为。《劳动合同法》则为这些不愿签订劳动合同的企业戴上了一道“紧箍咒”，规定了不签订劳动合同应当支付双倍工资，一年以上不签订书面合同将视为无固定期限劳动合同等严苛的罚则，使不签合同的用人单位不再有退路。当然，实践中也有些不签书面合同的情形是由于劳动者的原因，有些劳动者觉得不签合同将来走人更容易，何况事实劳动关系同样受法律保护。对这类现象，用人单位要有足够的重视，积极应对以避免不利的法律后果。

　　三、试用期不再是“白用期”

　　《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
　　同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
　　以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
　　试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”

　　《劳动合同法》第二十条规定：“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”

　　《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。”

　　现在很多用人单位以各种理由，任意延长劳动者试用期限，特别是生产经营季节性强的中小企业在旺季大量招用员工并规定较长的试用期限，在淡季到来前再以达不到聘用条件为由解除劳动合同，原因无非就是试用期内可以支付较低的工资报酬且试用期内辞退员工无须支付经济补偿。《劳动合同法》对试用期的期限及工资待遇作了严格限定并规定用人单位以试用期为由解除劳动合同，应当向劳动者说明理由。用人单位应认真学习了解试用期的期限、工资底线、试用期解除合同的程序规范及违法滥用试用期的法律责任，以避免承受法律风险。

　　四、《劳动合同法》鼓励劳动合同长期化

　　《劳动合同法》第十四条规定：“无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
　　用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
　　(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
　　(二)用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
　　(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
　　用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。”　

　　《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
　　用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。”

　　长期以来，劳动合同短期化趋势明显，用人单位为降低用工成本更青睐招用“新人”而视老员工为“包袱”，特别是在生产型劳动密集型企业，趋短的劳动合同期限正是员工流动率居高不下的主要原因。劳动合同的长期化是构建和谐劳资关系的基础，《劳动合同法》则引导鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，规定了严厉的处罚措施。当然，无固定期限并非是不可解除的劳动合同，用人单位要有正确认识，毕竟长期合同更能让员工“安心”服务于企业。从长远来看，对用人单位提升综合竞争力很有益处，用人单位应建立健全完备规范的规章制度体系及科学合理的岗位业绩考核制度，以合法的“优胜劣汰”。
　　
　　五、《劳动合同法》加大了合同解除和终止的经济补偿

　　《劳动合同法》第四十六条规定：“”有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
　　(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
　　(二)用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
　　(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
　　(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
　　(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；　
　　(七)法律、行政法规规定的其他情形。　

　　《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
　　劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
　　本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。”

　　有别于1994年《劳动法》，《劳动合同法》对劳动合同解除与终止的经济补偿作了更为具体明确的规定，增加了用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的也要支付经济补偿的规定。《劳动合同法》还创新的规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额，即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过12年。另外，用人单位向劳动者支付经济补偿还存在三种例外情形，纬思劳动网鲁俊峰律师再次提醒：1、劳动者主动辞职；2、劳动合同期满用人单位维持或提高约定条件续订劳动合同而劳动者不同意；3、劳动者主体资格归于消亡(劳动者开始享受养老保险待遇，劳动者死亡或被宣告死亡或失踪)。用人单位应看到，新法规定了严格的经济补偿标准，实则是为了引导用人单位与劳动者签订长期劳动合同。

　　鉴于《劳动合同法》增加了许多严格的具体规定，纬思网鲁俊峰律师建议用人单位人力资源管理部门做好员工档案记录工作，保存好员工绩效档案以及转岗、培训、重新上岗等完整记录，唯有如此，才能在可能发生劳动争讼时以档案记录作为证据，避免不利的法律后果。当然，更为关键重要的还是用人单位应建立健全规章制度体系及岗位业绩考评体系，以法治人。