在职员工能转换为派遣用工吗？

问：我们在某大学后勤中心工作，有些同事已经干了十几年，单位一直把我们当临时工对待，所以大多数人还没有办社保。今年9月份，单位通知我们与一家劳务公司签劳动合同，不签的人就要在年底合同到期时下岗。很多同事为了继续工作下去都被迫签了字，请问我们该如何决定？　
　　答：某些用人单位为了降低用工成本、规避用工风险，大量使用派遣用工，出现了同工不同酬等损害职工利益的现象，派遣用工并不是灵丹妙药。用人单位将在职员工转换为派遣用工，必须经在职员工书面同意后，依法作出相应的经济补偿并按实际工作年限足额缴纳社会保险费，才能签订劳务派遣劳动合同。对于工作年限超过十年的员工，则应该由用人单位与其直接订立无固定期限劳动合同。用人单位还应对拒签劳务派遣劳动合同的员工依法支付终止劳动合同的经济补偿。此外，用人单位不能招用不具备合法资格的派遣单位组织的劳动者。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用人单位与派遣单位依法承担连带赔偿责任。　
　　问：我在一家汽车配件厂从事采购工作，今年续签劳动合同时，单位要求我签订竞业限制协议，我对协议内容有些想法，特别是补偿和违约金的数额，与我的工资收入不成比例。此外，我觉得我并没有很多机会接触业务上的核心秘密，是否可以不签这个协议？法律对此有何规定？　
　　答：用人单位保护商业秘密的主要方式是与劳动者签订竞业限制协议。签订协议的前提是用人单位存在具有经济利益且不为公众知晓的商业秘密，并且对其采取了保密措施。签订协议的主体只能是接触、了解或掌握商业秘密的专业人员及高级管理人员，而不是全体员工。用人单位必须对这些员工支付合理的经济补偿，补偿数额应综合考虑实际情况，结合商业秘密的价值竞业时间来确定，一般不应低于员工上一年总收入的1/2。同样，违约金的数额也应参考上一年总收入合理确定，不能过于超出员工的承受能力范围。此外，用人单位如果没有依协议向离职员工支付合理补偿或无故拖欠补偿款的，则视为放弃权利，竞业限制协议对离职员工不产生约束力。