慌忙应对《劳动合同法》可能都是“瞎忙活”

作者：成都商报 来源：四川在线 发布时间：2007/12/20 10:36:38 点击数：
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导读:距离《劳动合同法》正式实施只有10多天，部分企业已聘请律师制定了应对方案。《劳动合同法》实施细则或司法解释等出台后，这些方案会不会被否定？　　省劳动和社会保障厅法制处卢副处长称，劳动合同法和劳动法相比，细…
    距离《劳动合同法》正式实施只有10多天，部分企业已聘请律师制定了应对方案。《劳动合同法》实施细则或司法解释等出台后，这些方案会不会被否定？
　　省劳动和社会保障厅法制处卢副处长称，劳动合同法和劳动法相比，细化了很多规定，但并没过多增加企业负担。企业越想规避法律、降低成本，设计、实施应对方案的成本就越高，风险也越大，员工对企业的印象也会大打折扣。相反，老老实实执行劳动合同法，并不会大大增加企业成本，反而给员工和社会一个遵纪守法的形象。

　　应对1 下属公司交叉签合同

　　某大型集团公司下属甲乙两个分支机构。公司员工第一年和甲公司签劳动合同，第二年劳动合同到期后，再和乙公司签订劳动合同。

　　点评：这显然是为了规避连续签订两次固定期限劳动合同后或连续工作十年后必须签订无固定期限劳动合同。由于是在一个集团不同下属公司的“正常调动”，估计很少有劳动者会在合同到期后要求单位支付经济补偿金。而且，劳动合同始终是和甲乙两个公司交叉签订，每个公司都不会出现连续签订两次劳动合同和连续工作 10年必须签订无固定期限劳动合同的情形。实施细则会不会认定这种“正常调动”算连续工龄尚不清楚。如果算，这种应对方案就是竹篮打水一场空。

　　应对2 降低基本工资标准

　　一单位正在酝酿调整工资结构，将工资分为基本工资、岗位津贴、责任风险金、奖金等。基本工资每月只有800元，而其他几项相加普通员工也能有数千元。

　　点评：《劳动合同法》规定，经济补偿金是按月工资标准计。月工资和月基本工资不是一个概念。劳动保障部曾界定“工资”在很多场合都包含月基本工资和奖金等收入。《劳动合同法》实施细则或司法解释如果将岗位津贴、奖金等纳入其中，那这种应对方案也是“瞎忙活”。

　　应对3 规避全日制用工合同

　　同一老板下属两家有独立法人资质的餐饮企业，一批服务员上午在甲餐厅上班，下午在乙餐厅上班；另一批则上午在乙餐厅上班，下午在甲餐厅上班。两批服务员每天在每家餐厅上班时间都在4小时内，均分别签订非全日制用工劳动合同。

　　点评：签订非全日制用工合同，企业和员工都可以随时通知对方终止用工，企业也不必为此支付经济补偿金。企业还可省下社保费用。但这样的用工形式注定服务员队伍不很稳定。餐厅将本来可以全日制用工的岗位故意调整为非全日制用工，并将员工“对倒”，涉嫌违背劳动合同法的诚实信用原则，其可行性也有待讨论。

　　应对4 突击重签劳动合同

　　企业劳动合同原本一般是一年一签。明年初，本期劳动合同将到期。12月31日前，企业和员工纷纷协议解除劳动合同重新签订一份年限更长的固定期限劳动合同。

　　点评：这实际上是想规避连签两次固定期限劳动合同后要签无固定期限劳动合同。应对方案中，解除劳动合同后再重签的做法，对劳动者可能是不利的。签订劳动合同必须平等自愿，员工在没有得到其他任何补偿的情况下和单位重签合同能否被认定为平等自愿，是可以讨论的。如果执法部门找到证据，员工被迫签约，可能会认定为无效。
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