劳争案件 多重诱因与多元解纷机制

作者：实习生 尤 頔 来源：人民法院报 发布时间：2010/11/15 9:27:59 点击数：

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导读:息讼止争是中华民族的优良传统，制定法律的目的也从来不是鼓励诉讼，但是自劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等劳动类法律法规相继颁布实施以来，劳动争议案件的数量却急剧增加。在企业看来，这些法律的颁布鼓励了员工的…

  息讼止争是中华民族的优良传统，制定法律的目的也从来不是鼓励诉讼，但是自劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等劳动类法律法规相继颁布实施以来，劳动争议案件的数量却急剧增加。在企业看来，这些法律的颁布鼓励了员工的滥诉行为，而职工则认为他们有了维护自身权利的武器。对这一问题处理不当，不仅容易引发同行业同岗位员工的群体性连锁反应，影响企业经营管理活动的有序发展，而且极易引发涉诉信访，严重影响社会和谐稳定。

  面对这一新情况，11月5日，北京市海淀园管委会与海淀区人民法院共同召开了中关村核心区企业劳动争议研讨会暨意见沟通会，会议邀请相关部门、企业代表、法学专家参与座谈交流，对企业用工管理规范、劳资纠纷化解、司法裁判效果回馈等问题进行沟通与调研，并进一步探索构建企业劳动争议纠纷多元化解决机制。

  呈井喷之势的劳动争议案件

  中关村国家自主创新示范区起源于二十世纪八十年代初的“中关村电子一条街”；1988年5月，国务院批准成立北京新技术产业开发试验区（中关村科技园区前身），由此中关村成为中国第一个高科技园区和中国经济、科技、教育体制改革的试验区；2005年8月，国务院做出关于支持做强中关村科技园区的决策，并于2006年批准了中关村科技园区新的规划范围，逐步成为“一区十园”跨行政区域的高端产业功能区，并辐射全国。

  根据海淀区人民法院统计，2005年12月21日至2010年10月20日近五年间，园区内11717家企业中共有2328家企业在该院涉诉，其中有957家企业涉及劳动争议类纠纷，占企业总数的8.2%。从案件数量来看，这957家企业涉及劳动争议类案件2233件，其中2006年新收199件，2007年284件，2008年劳动合同法、劳动争议调解仲裁法实施后，激增至503件，2009年仍保持高位稳定增长态势达696件，2010年截至10月20日新收551件。案件逐年递增趋势明显，在2008年、2009年涨幅尤其突出。

  海淀区人民法院民一庭副庭长李颖介绍，涉诉的957家企业中90%为高新科技信息企业，这些劳动纠纷带有很强的高科技企业特有印记，也带有中小型企业创业期强调团队奉献而劳动法律意识不强、组织管理经验不足的特点。

  此外，法院受理的2233件劳动争议案件中，已审结1999件，其中判决1392件，判决率69.6%；撤诉364件，调解210件，调撤率28.7%；以其他方式结案33件。相比海淀区法院同期民事案件46%的判决率，与51.4%的调撤率而言，园区企业劳动争议类案件呈现判决率高，调撤率低的结案特点。园区企业以被告身份应诉案件共计1231件。在已审结的1999件案件中上诉案件934件，上诉率46.7%。

  对此，北京大学纪委副书记叶静漪教授提出疑问：劳动争议案件进入诉讼程序前需要经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，经过多重渠道解决后还有如此之高的上诉率，劳动争议是否得到了合理解决？

  多重因素推动案件剧增

  在中关村科技园区软件行业协会会长于滨看来，过低的诉讼门槛与过重的举证责任使得企业疲于应付。他说：“高科技是园区经济的特点，‘人脑’加‘电脑’是很多公司的经营模式。这些企业并不希望通过诉讼解决争端。因为这对企业的知识产权、企业的声誉、企业的利益都会造成损害。但是目前解决劳动争议的法律事实上更多的是保护了员工的利益，企业常常会承担泄露商业机密、遭遇不正当竞争的风险。

  中国人民大学法学院党委书记林嘉教授并不认同这种观点。她说，“员工维权意识的增强是好事。我们不能因为员工更多的使用法律武器维护自身权益就认为是法律出了问题。企业更应该检讨自身，建立规范的管理方式，健全对法律法规的认识。”

  林嘉认为，有效的沟通机制对企业与员工都非常重要。劳动争议案件极易引发连锁反应，很多时候会造成群体性诉讼。因此信息的畅通和快速反应能力对企业来说非常重要。

  叶静漪也认为，不应将劳动争议案件增加归因于法律的颁布与实施。“在现代公司制度下，企业与员工的关系不应该是对立的，双方应该处于同一个平台，谋取共同利益的最大化，实现双赢。”

  多元化的纠纷解决机制

  海淀园劳动争议调解指导委员会副主任王玮认为，并不是每一起劳动争议都需要提起诉讼，只要各方密切配合，很多争议都可以通过其他方式得到很好的解决，法院应该是最后一道屏障。

  北京市高级人民法院民一庭庭长助理马军提出，应该努力实现从五方联动到六方联动的劳动争议的解决方式。

  他解释，所谓的五方联动，就是扩大劳动争议调解联动机制的参与范围，包括了人力社保局、司法局、信访办公室、法院及工会等5个单位，五方形成“资源共享、工作联动、优势互补、相互配合”的工作格局，实现劳动争议处理在各个环节上的有序衔接。而六方联动则是在以上五方的基础上又增加了企业联合会。

  马军说：“与其他各部门相比，企业对劳动争议案件最知情，发挥民间企业组织的力量解决争议将起到事半功倍的作用。”

  此外，发挥工会组织的力量同样重要。这一方面有助于集中专门的力量处理职工与企业间的一些矛盾与纠纷，避免诉讼；另一方面，根据劳动合同法的规定用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。此为解除劳动关系的一种程序性要求。

  海淀区劳动争议仲裁委员会调解仲裁科科长张会彬对企业与员工之间的劳动争议非常熟悉。她表示，园区内大部分都是高新技术企业，在资金、管理、技术上都有自身的特殊性，与知识产权保护、商业机密相关的问题很容易发生。此外，由于人员流动性较大，流失后的补救措施，解除劳动关系后的户口、档案等问题都很容易产生纠纷。

  对此，张会彬认为，知法懂法对企业和员工都很重要。可以以案例分析、政策法规解读等方式，由相关部门组织对企业的领导层和员工的培训；此外，充分发挥调解委员会、高新技术企业协会、工会组织的力量，不仅可以缓解法院的压力，也能使矛盾得到比较彻底的解决。

  海淀园工委副书记、纪工委书记毕淑琴充分肯定了此次研讨会的意义。她说：“值得肯定的是大家对企业与员工之间的劳动争议都很重视，很多部门都在做这项工作。因此，必须整合各个部门的力量，实现观念、机制、方式方法的创新，力争将劳动争议在诉讼前得到解决。

  海淀区法院副院长宋鱼水在做总结发言时说：“劳动争议反映的是经济与法律之间的碰撞。如何解决以及解决的好坏，衡量的标准在于能否使企业得到更好的发展，能否使职工得到更好的发展。如何保证更好的发展，需要各方共同的努力。”